La figura dell’headhunter è ancora poco centrale alle nostre latitudini, sicuramente meno di quanto lo sia nei Paesi Anglosassoni, terra d’origine delle principali firm che dominano i mercati mondiali.
Per fare chiarezza possiamo definire l’headhunter, o cacciatore di teste in italiano, come il professionista consulente che, forte delle conoscenza del mercato di riferimento e dotato di un network importante di relazioni, riesce ad ottimizzare il match tra professionisti e aziende. Insomma una figura necessaria e utile in un contesto fatto di risorse scarse, ovvero competenze tecniche, lato candidati, e buone opportunità professionalizzanti, lato aziende.

Una figura necessaria, ma ancora troppo poco utilizzata in Italia, dove spesso le aziende ancora prediligono il fai da te. Cerchiamo di capire perché e come, invece, potrebbe un suo utilizzo più spinto portare beneficio a tutto il sistema.
Per l’azienda che ricorra alla sua consulenza, headhunter vuol dire fiducia. Fiducia da riporre in una figura esterna il cui contributo non è immediatamente percepibile. Questo prerequisito fondamentale ad una buona collaborazione si scontra con una tradizione italiana incentrata sulle relazioni “forti”, cioè basate sulla conoscenze di amici, parenti, o comunque appartenenti alla propria cerchia. Queste dinamiche sono ben descritte in letteratura sociologica a partire da Banfield, con il suo “familismo amorale” che bloccherebbe la dinamicità socio-economica dell’Italia. Per tali motivi il primo problema che l’headhunter deve affrontare è “rompere il ghiaccio” della diffidenza dell’imprenditore medio-piccolo tipico del tessuto economico italiano, che tuttavia si mostra quasi sempre curioso ed interessato ad una figura che potrebbe risolvere il problema cronico della carenza di personale.

Superata questa comprensibile resistenza, spesso si realizzano storie di collaborazione e successo. Si prospettano infatti notevoli benefici per l’impresa che se ne avvalga. L’headhunter è prima di tutto un consulente, non un operativo cui viene esternalizzata una parte del proprio processo di recruiting. In quanto consulente sarà capace di suggerire soluzioni innovative: allargare il bacino della ricerca territorialmente, valorizzare il brand del proprio cliente, enfatizzarne i valori, aiutarlo a scrivere una job description più efficace. Altre volte condividerà semplicemente la propria esperienza, per esempio aiutando il cliente a definire la giusta retribuzione secondo i parametri di mercato.

Infine, ma non meno importante, è necessario un cambio di mentalità anche tra i professionisti.  In mercati del lavoro più dinamici, dove cioè è più frequente cambiare azienda, è normale essere contattati da un headhunter e considerarlo comunque un’opportunità. Le aziende spesso ricorrono a questo canale in via esclusiva e tutti i candidati sanno che per ottenere buone opportunità è bene essere nel database degli headhunter. In Italia capita sovente che l’headhunter venga visto come un disturbatore e la sua proposta di contatto cestinata, soprattutto tra coloro che sono più richiesti dal mercato. Ciò è comprensibile in prima battuta, ma poco lungimirante nel lungo periodo. Credo che una maggiore presenza dell’headhunter nel mercato del lavoro italiano possa portare notevole miglioramento alla dinamicità, favorendo più mobilità, ed efficienza, con un migliore match tra domanda e offerta.

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